月別アーカイブ: 2020年1月

必須科目「组织行为学」Vol.7（2020/1/4）

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2020年はじめての授業です。組織行動学も残すことろ、これを入れてあと2回。

テーマ【组织与团队文化】

  • 企業文化を作るのは誰か？企業のトップ、創業者、幹部など。
  • ただし、企業文化は氷山の一角で、表に見える部分は少ない。
  • 事例紹介：Huawei（华为基本法、《第一类》为普通劳动者 《第二类》一般的奋斗者《第三类》就是有成效的奋斗者）、Alibaba(让天下没有难做的生意)、Tencent(Tech for Good)、google（don’t be evil）、Disney（表演文化）、IDEO、Zappos（経験ではなく、態度を見る）、baidu
  • 人の価値観や動機と能力を組み合わせる必要がある。例えば、日本は能力があったが、中国人を殺戮した。これではダメ。
  • 優秀な人と成績は正規分布にはならない。ロングテール型になる。
  • 優秀な人材のところに多くの助けが求められる。一方で、上司からの重要な仕事もおりてくる。すると、仕事が多く、非効率になり、想像力が下がり、健康状態も悪くなり、最終的はやめてしまう。
  • オグルビーの社長は、マトリョーシカを取り出して、幹部に説明。自分の許容できる人材のみを集めていると、マトリョーシカのように、会社の規模がどんどん小さくなってしまう。
  • 個人のIQ(Intelligence Quotint)と団体のCI（Collective Intelligence）くらべでは、CIに軍配が上がる。
  • 異なる文化と規則の育成や保護。

必須科目「组织行为学」Vol.6（2019/12/28）

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テーマ【动机与激励（動機とモチベーション）

  • 動機は何か？
  • 2つのモチベーション理論。1) What motivate people 2) How to motivate people
  • 1) What motivate people には下記のような理論がある。

马斯洛（マズロー）

  • 安心感や満足感を社員の与える事例は下記の通り。
  • 事例：アメリカテキサスBen shotは、社員の安心感を持ってもらうために、銃を持って記念撮影をする。
  • 事例：猿の実験で、温かみをもった縫いぐるみの方を猿は好む。
  • 事例：香港の調味料メーカー「李锦记」。社員のニーズを常に収集する、「认可员工计划」。
  • 事例：西贝莜面村，海底捞，社員に安心感や満足感を与えるため、色々な待遇制度を用意。
  • 罰則など、マイナス要素で人を掻き立てる方法もある。

ERG理论 （Clayton Alderfer ）

  • Growth、Relatedness、Existenceの3種類の欲求がある。
  • マズローとは異なり、同時に欲求を求めていく。ゆえに、低いところから欲求が始まるわけではない。さらに、欲求が完全に満たされることは無く、再度その欲求を求めていく。
  • 参考はコチラ。

X- Y理论（マグレガー）

  • 人間をXとYの2つに分類。
  • ｘは、 生活をするために嫌々働いていて、命令されないと怠けてしまうような人々。
  • 一方、Yは、 働く条件が良かったり自分の好きなことであれば、自発的に進んで仕事をする人々。
  • ただ、人を上記の2つのみに分けることはできないので、ミックスさせて、管理をしていくことが必要でしょう。
  • 参考はコチラ。

孟子と荀子

  • 孟子は性善説により、”仁政”を唱え、荀子は性悪説により、”礼法”を唱えた。

Herzberg双因素理论（2要因理論、フレデリク・ハーズバーグ ）

  • 人の欲求は、「激励因素（動機付け要因）」と「保健因素（衛生要因）」の2つに分けられる。
  • 「動機付け要因」は、達成・承認・責任・昇進といったマズローの欲求段階説での、自己実現欲求・承認欲求・社会的欲求の一部。
  • 「衛生要因」は、会社の制度・監督・給与・作業条件といった、マズローの欲求段階説での、生理的欲求・安全欲求・社会的欲求の一部。
  • そして、動機付け要因は、満足度の要因となる一方で不満足度の要因とはならない。
  • しかし、衛生要因は、満足度の要因とはならない一方で不満足度の要因となる。
  • 詳細はコチラ。

三需求理论（マクレランド）

  • 人間は、成就需求（達成欲求）、权利需求（権力欲求）、归属需求（親和欲求）の3つの動機を持っているという考え。
  • 詳細はコチラ。

2) How to motivate people は下記の2つ。

公平理论　Equity Theory（ジョンSアダムス）

  • アダムス （1965）が発表した公平理論。
  • 自分が、仕事に投入したもののすべて（努力・経験・スキル・知識など。インプットという）と仕事から得たもののすべて（昇進や昇給、昇進に伴う特権・社会的ステータスの向上など。アウトプットという）の割合と、他者が仕事に投入したインプットと仕事から得たアウトプットの割合を比較して、この両者の比率が同じだと感じたときに公平感を感じ、モチベーションを向上させると主張。
  • 人がインプットとアウトプットの割合を比較する他者を比較他者（comparisonothers） という。
  • 詳細はコチラ。

期望理论 Expectancy Theory （Victor H. Vroom）

  • 合理的な人にとって、「それをすることで得られる結果への期待値」と、「その行為によって得られる報酬の魅力」によって行動が左右される。
  • 例えば、「ここで頑張れば試験に合格できるかもしれない」という期待と、「試験に合格すれば昇進できる」という報酬がモチベーションを高める。
  • 詳細はコチラ。

目标设置理论 Goal-Setting Theory（Edwin A. Locke）

  • SMART:Specific / Measurable / Ambitious, but Attainable / Relevant to and set by the self / Time- bound

モチベーションの実践：工作特征模型 Job Characteristics Model(JCM)

  • 5つの『中核的職務特性』（Core job characteristics、技能多样性，任务身份，任务重要性，自主性，反馈）が満たされると、モチベーションを左右する『重要な心理状態』（Critical psychological states，感受到工作的意义，对工作的责任感，对自己行为的结果的认知）を満たすことができ、その結果、「成果」（Outcomes，告诉的内在激励，高质量的工作绩效，高工作满意度，低缺勤和离职率）が現れるという理論。
  • 事例：Zappos、コールセンターにマニュアルはない。KPIもない。
  • 事例：テンセント、”三驾马车”：製品企画、開発、運用を小さなグループで三位一体で行う。
  • 事例：ディズニー職員
  • 事例：凤凰卫视、サイトの番組紹介では出演者を全面に露出。
  • 詳細はコチラ。
Job Characteristics Model

必須科目「组织行为学」Vol.5（2019/12/21）

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今日から講師が変わり、刘知助理教授となります。 Columbia Business School, Columbia University in the City of New York で博士号を取っています。

テーマ【领导者的认知】

  • この4回の中では、一つ目は、”認識（认知）”、特にリーダーが自分そして、他人をどのように認識・理解するのか？2つ目は、”动机&激励（動機とインセンティブ）”。3つ目は、”組織文化”。4つ目は、”社会ネットワーク”。
  • 企業の持続的成功には何が必要か？【战略】&【组织】 by 杨国安（CEIBS教授）

【自我认识】

  • 自分のことを正確に認識しているリーダーは、部下から一番高く評価させる。他人以上に自分のことを評価しているリーダーは、部下からの評価が低い。
  • 华为任正非の自我认知の発言。
  • 我々は成功したとき、自分の能力や戦略が正しかった、外部要因を低く見積もってしまう。そして、成功の要因を深く探求しようとしない。
  • 額にEを書く実験。逆に書いてしまう割合は、高い権力をもっているグループ33％に対して、低い権力のグループは12％と低い。つまり、権力をもつと過信する。
  • 権力依頼理論（Blau、1964；Emerson、1962）：AのBに対しての権力の大きさは、BのAに対しての依頼度で決まる。
  • 態度を大きくとるポーズをとらせた方が汚職行動を取らせやすい。
  • 大きい車（権力大）と小さい車（権力小）では、小さい車の方が交通規則を守る傾向。
  • TEDのVideo紹介：エイミー・カディ 「ボディランゲージが人を作る」
  • 孟子：反求诸已，人を批判する前に、自分のことを見つめなおす必要がある。
  • まとめ：自我认识とリーダー力には密接な関係がある。人々は、往々にして、自信過剰になる。そして、成功は自分の貢献度が高いと感じる。ゆえに、権力を行使する人は、自分の権力の基礎や限界性を理解して、権力をうまく自分の成功に活用せねばならない。

【认知他人】

  • 月晕与草叉效应（Halo & Pitchfork Effects）：ある対象を評価するときに、それがもつ顕著な特徴に、その他の事象が引きずられること。2人の教師がいて、方言で同じ内容を話していても、温かく話しかける教師の方言はプラスに捉えられる。一方、冷淡に話す教師の方言は、受け入れがたく感じてしまう。
  • 皮格马利翁效应（ Pygmalion effect ）： 人は周りから期待されたり褒められると良い結果を示す傾向がある。 ピグマリオンの語源はギリシャ神話(Greek myth)に登場するキプロス (Cyprus) の王で 「Pygmalion」のことです。彼は自分が彫った象牙の女性像と恋に陥ち、神がその彫像に命を吹き込むということが由来。そして、その 「ピグマリオン効果」を研究した学者ロバート・ローゼンタール(Robert Rosenthal)は 「周りの人の期待の効果」を研究。人は生まれ持った才能よりも、学習などで努力した過程を評価されることにより自信につながり、動機も維持できるということを主張。この期待の効果は「observer-expectancy effect」とも呼ばれる。
  • 潜在观念：性別だけで、判断してしまう。オーケストラの入団テストで、男女であるかを知ったうえで、演奏テストを聞くと、男性の候補者の選択が増えるが、性別を知らずに、演奏テストのみ聞くと、女性の候補者の選択が増える。
  • リーダーの潜在能力があるかどうか？
  • マイクロソフトCEOサティヤ・ナダラのGrowth mindset。これは、著名な米心理学者であるCarol Dweck氏のマインドセットに関する書籍が強く影響されているという。偉大な業績に満足したり、固定概念に縛られたりすることで、成長を追うことや夢を追うことを止めてしまう個人や企業がある。それは、個人や企業が一瞬でも完璧であると思ったときに起こるものだという。 「Growth Mindsetは、Microsoftの社員全員が共通で持っている考え方となった。成長に向けてチャレンジすること、殻を作らないこと、イノベーションに向かっていくこと、仮に目標が達成できなくても、次の成長に向けて努力をすること、自分たちの成長だけでなく、顧客の成長も支援していくこと。そして、ミッションを成功させるためには、チームが守りに入ることがないといったことを文化として定着させようとしている」 参考記事はコチラ。
  • まとめ：盲目的に嘘のモノを信じてしまい、限られた情報の中で、他人特質な結論を出してしまう。また、固定的な印象や潜在意識を使って、誤った選択をする。例えば、人材採用、昇格など。他人を認識する時は、限界性があることを認識することが大切。

必須科目「战略管理」Vol.7（2020/1/4）

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アパレルメーカー韩都衣舍の管理モデル（左側）。顧客中心で、3-5人で小さなチームを形成して、生産から販売までを手掛ける。

テーマ【多元化与组织结构】

  • 先週とテーマは同じ。事例を踏まえて、深堀り。
  • 公司层战略を決定する際に、数量性、多样性、相关性などを踏まえて、どの領域へ行くのか決定せねばならない。そして、リソースの配置や応用、会社内部の管理体制をどのように最適化していくのか検討する必要がある。
  • 事例紹介：韩都衣舍というネット専門アパレル。3-5人で構成されているチームが300あり、数多くのブランドを管理。衣類の企画から販売までを、この小さなチームが垂直統合で行う。ただし、本部が各チームを管理しており、全体の素材利用管理を行っている。詳細はコチラ。
  • 非相关多元化は、財務管理を共通化すれば良い。
  • 非相关多元化に関して、中国はその割合が高い。大きくなれば良いのか？アメリカは1970年代 非相关多元化 を進める企業が多かったが、失敗が多かった。それは、資本市場が整備されたことで、内部よりも、外部で管理する方が、資本効率が高まったからである。一方、中国はまだ、資本市場が整備されておらず、大企業が非相关多元化をすすめる方が社会資本を効率的に活用して商品やサービス供給が出来るからである。しかし、その状況も徐々に変わりつつある。モバイルインターネットの発達により、小さなブランドが育成されて、分業化が進みつつある。 また、資本市場でも、ベンチャー企業は以前より資金の獲得がしやすくなっている。
  • 价值不确定的多元化（価値が不確かな多元化）の際には、参入する業界や企業が衰退期なのか？周期による落ち込みなのか？を確認する必要がある。また、買収や提携をする際にも、参入時期を把握して判断する。周期による落ち込みの場合は、回復が期待でき、なおかつ買収金額が下がったりする。
  • 降低价值的多元化（価値低下の多元化）の場合、もっと高い報酬を得たい、管理リスクを下げたい、名誉を上げたいなどの理由が多い。
  • では、多元化の方向性はどのように決めれば良いのか？
  • ①吸引力检验（The Attractiveness Test）：多元化する際の業界は業界構造上の魅力を持つのか？もしくは注目を集めることができるのか？
  • ②进入成本检验（The Cost-entry Test）：多元化コストは未来の利益を越えないか？
  • ③互利检验（The Better-off Test）：多元化する際の領域で強みがあるのか？

次が最後の授業です。本当にはやい。

必須科目「战略管理」Vol.6（2019/12/28）

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テーマ【多元化与组织结构（戦略の多元化と組織構成）】

  • 企業の多元化を図るときに、联盟？收购与并购？どちらの選択が良いのか？この2つの選択は、動機が非常に似ている場合が多い。
  • 今日の学習内容は、公司层战略（会社全体戦略）において、1）纵向一体化与横向多元化（垂直統合型もしくは水平統合型どちらを選択するのか？） 2）多元化与价值创造（多元化により、どのような創造価値をするのか？） 3）如何选择多元化的方向（どのようにして、多元化の方向性を決めるのか？）
  • 多元化的动机は、大きく3つ要素がある。①环境因素：競合他社との競争激化、国策変更に伴う自社成長への影響、新たなビジネスチャンスの到来など　②企业因素：主要事業の衰退、リスク分散、余っている社内資源の有効活用など　③个人因素：満足感の向上、企業幹部の昇進など。
  • 纵向一体化の事例紹介：中粮集团全产业链布局（COFCO）。もともと、食用油を専門とする貿易会社であったが、”全产业链（全産業チェーン）”という戦略を取り、川下から川上まで、食品産業を押さえることで、自分たちの商品シェア拡大を狙い、企業を次々と買収した。五谷道场食品という即席めん製造会社を買収した。しかし、 五谷道场食品の買収により、流通を押さえることは出来ない、なぜなら、競合他社が複数存在するからである。ゆえに、買収により、中粮の目的は達成することができない。買収ではなく、長期購買契約で充分である。
  • 纵向一体化においては、交易成本だけでなく组织成本も考慮するべきである。つまり、一体化によって、ビジネス上のコストは安くなるかもしれないが、ビジネス上のコストを安くするうえで、組織変更や管理体制の改善が必要となり、组织成本が非常に高くつく場合があるということ。
  • 纵向一体化以外にも、市场购买（市場取引）、长期购买合同（長期売買契約）、入股上下游企业（株取得）、与上下游企业建立合资企业（ジョイントベンチャー企業設立）などの選択肢がある。
  • 纵向一体化を選択する上で、自社商品やサービス、そして競合他社をコントロールできるということが必須になる。
  • 纵向一体化の問題は、内部管理コストの上昇や自社と市場との距離ができて、競争力を失うこと、そしてイノベーションの力が落ちること。また、顧客を失う可能性もある。
  • 特に、組織再構築に関しては、大きな問題となる。事業部内に、営業、財務、製造、マーケティングなどすべての機能を持たせる事業部制？それとも、財務、マーケティングなど共通化できる部分は事業部をまたがるマトリックス制？マトリックス制が多い。
  • マトリックス制の事例紹介【Newell】。
  • 多元化的层次（多元化レベル）は。大きく3つに分けられる。
  • 1）低程度多元化：主要事業で95％以上の収益を得ている。
  • 2）中高程度多元化：主要事業が70％以下の収益であるが、関連性のある他事業を行っている。
  • 3）特高程度多元化：主要事業が70％以下の収益であり、なおかつ他事業が主要事業と関連性がほぼない。

自分の会社も、この多元化を実践しているところで、色々と考えさせられるところがありました。多元化により、売上は上がるものの、企業の管理コストは飛躍的に上がり、なおかつ特に企業文化が分散することで、長期の視点で見たときに、成功といえるのか疑問がわきますよね。

必須科目「世界政治经济环境中的中国（マクロ経済）」Vol.5（2019/12/22）

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今日は、マクロ経済の授業が2コマ。3時間を2回聴取するのは、かなりキツイです。。。

テーマ

  • 失業は大きく、自然失業と周期性失業の2つに分かれ、自然失業は、さらに下記2種類に分かれる。なお、自然失業は、景気の動向やインフレに左右されず、一定に割合見られる失業で、いかなら金融政策でも解消しにくい。フリードマンが名付けた。
  • ①摩擦性失业：会社と折り合いがあわず自社退社、失業保険があるため、余裕をもって慎重に仕事を選ぶことで、失業状態が長くなるなど
  • ②结构性失业：政策や制度がもたらす失業。最低賃金法により、給料の低い失業者を雇用することができない。
  • 失業率＝自然失業率となるのが、マクロ経済の一つの目標。
  • 収入の増加に対しての、商品の増加の割合を边际消费倾向（MPC=marginal propensity to consume）と呼ぶ。MPC＝C(Y-T+1)－C(Y-T)。
  • Y=C+I+G+NX。C【消費】＝C0【基礎消費】＋c(Y-T)【限界消費性向（所得ー税金）】
  • C０は基礎消費、cは限界消費性向（MPCのこと）、Yは総所得 、Tは税金　。
  • C=C0＋c（Y-T）を挿入すると、Y*=C0+c(Y-T）+I+G+NXとなる。さらに、Y*(1-c)=C0-cT+I+G+NX。1-cで両辺を割ると、Y*=(C0-cT+I+G+NX) / (1-c)。
  • 最終的には、△はシグマで増加分とすると、△Y＝△G/（1-ｃ）となり、Gが1増えると、1/（1-ｃ）分だけYは、増える。これを政府支出的乘数效应（政府支出乗数効果）という。参考記事はコチラ。

ほとんど聞き取れず、一旦ここまで。

必須科目「世界政治经济环境中的中国（マクロ経済）」Vol.4（2019/12/22）

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テーマ【CPIとPPI】

  • 短期でのマクロ経済の目的は、通货膨胀（インフレ率）と就業率のコントロール。
  • 通货膨胀を図るための一つの参考指標が、CPI。消費者の購入商品の中から代表的なものを選択して、篮子（バスケット）として対前月と比較をしていく。
  • CPIのバスケットは、８種類。食品、烟酒、衣着、居住、生活用品及服务、交通、通信、教育、文化、娱乐、医疗保健、其他用品和服务。ただし、賃貸価格は含まれるが、不動産購入価格は投資に含まれるので、CPIには含まない。この中でも、食品の価格変動が大きくCPIに影響を与える。
  • バスケットの中身の構成は、5年に1度大きな変更があり、1年に１度小幅な変更を行う。また、权重（構成比）は、毎月の支出割合に応じて、毎月小幅な変更が起こなわれている。ただし、毎月の支出割合を何を根拠に出しているのか分からない。
  • 支出総額における食品支出額の割合をエンゲル係数（恩格尔系数）と呼ぶ。改革前は、60％だったが、現在は20-22％。飲料を入れると、26％前後。アメリカは10％前後。
  • 食品の中でも豚の価格変動がCPIを大きく作用する。豚は、インフルエンザの流行により生産高が大きく影響を受け、なおかつ中国国内消費量が5,000万トン以上とかなり大きいため。
  • 経済成長の責任部門は、”发改委”。发改委とは、 中华人民共和国国家发展和改革委员会 の略称で、1998年に設立された” 国家发展计划委员会 ”が、2003年に今の名称に変更された。社会主義市場経済の研究や発展を主な目的とする。
  • 通货膨胀（インフレ率）を管理しているのは、中央银行（ 中国人民银行 ）。 货币供给（貨幣供給）と貨幣印刷は一切関係がない。
  • アメリカは、CPI、コアCPI、就業率などのデータを活用して、テイラールールをもとに公開して货币政策（政策金利）を決める。一方、中国には、そのようなルールがない。
  • CPIが上昇する要因は2つある。一つは、cost-push inflation。供給側の事情で商品価格が上がり、インフレを引き起こすこと。もう一つは、demand-pull inflation。経済が成長していく過程で、需要が供給よりも大きくなり、商品価格を引き上げること。
  • 央行は、需要面での刺激を与えるから、CPIで需要面による動きがあれば、央行が何か施策を打ったことになる。
  • 2008年、大雪のために大量に豚が死んで、豚価格が上昇、CPIも上昇。これは、cost-push inflationであり、本当の通胀ではない。しかし、当時は、紧缩银根をしたが、これとは関係なく、供給面の事情により豚価格はゆっくりと下落した。
  • 企業はPPIの状況を見ながら、投資の決断を行う。PPIがマイナスだと、経済が下降トレンドということで、企業は投資活動を行わい。また、实际利率 *が高止まりしていては、企業は投資を行わない。 ゆえに、ゆるやかな通胀は投資を促す。 *实际利率＝名义利率-通胀率
  • 中国の劳动力市场统计は頼りにならない。农民工（農村から都市に出てきて働く人々）が多く、なおかつ流動性が高いなど、色々理由があるが定かではない。
  • アメリカは6万人による調査を基に失業率を算出。また、特に重要なのが、非農民就職率。これは16万の企業を対象の調査がもとになっている。